Aşı olmayanlar için getirilen kısıtlamalar çeşitli hak ihlallerini de beraberinde getirmektedir. Oluşan bu
hak ihlallerini her hukuki durum için ayrı ayrı değerlendirmek gerekir. Kişinin vücut dokunulmazlığı
en önemli temel haklardan olup gerek anayasa ile gerekse insan hakları sözleşmesi ile güvence altına
alınmıştır. Kişinin vücut bütünlüğüne dokunulabilmesi ancak kanunda yazılması ve zorunluluk halinin
bulunması ile mümkündür.
Şahsi görüşümüz zorunlu aşılama kararı , dünya çapında milyonlarca insanın ölümüne sebep olmuş
salgın bir hastalığın önüne geçebilmek adına alınmak istenmekte olup, bu noktada da anayasanın
zorunluluk hali koşulunu karşılamaktadır. Bu durumun yanı sıra temel hak ve özgürlüklerin ancak
savaş, seferberlik, sıkı yönetim ve olağan üstü hal durumunda kısmen veya tamamen
durdurulabileceği Anayasa madde 15’de açıkça belirtilmektedir. Yani maddi ve manevi bütünlük
ancak bu durumlarda ihlal edilebilir. Bu doğrultuda aşı zorunluluğu getirilebilmesinin anayasa ihlali
olmamasının, olağanüstü hal ilanı ile mümkün olabileceği sonucuna ulaşılır. Ayrıyeten zorunlu aşılama
konusunda bir kanuni dayanak bulunmadığından, kanunda açık bir düzenleme yapılmadığı sürece
aşılama zorunlu tutulamaz. Yine de ölüm riskinin ciddi boyutlarda olduğu bu hastalık için idarenin bir
düzenleme yaparak aşılamayı zorunlu hale getirmesi mümkündür.
İşveren aşı olmayan çalışanını işten çıkarabilir mi?
Aşı zorunluluğunun hukuki boyutunu genel olarak değerlendirdikten sonra, gündemin en çok
konuşulan konularından biri olan İşverenin aşı olmayan çalışanı işten çıkarabilmesinin mümkün olup
olmadığını iş hukuku ve anayasa kapsamında değerlendirmek gerekir. İşveren, iş yerinde
çalışanlarının her türlü güvenliğini sağlamak durumundadır.
Gerek çalışma koşullarının standartlara uygun olması gerekse iş sağlığı ve güvenliği açısından her tür
önlemin işveren tarafından sağlanması gerekmektedir. Bu durum anayasanın 56. Maddesinde
“herkes, sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahiptir” şeklinde düzenlenmiştir. Covid-19
virüsüne karşı da işveren bütün önlemleri almalı ve aşı için gerekli bütün imkanları çalışanlarına
sunmalıdır. Kanun, aldığı bu tedbirlere rağmen çalışanı aşı olmayı reddeden iş verene iş akdini iş
güvenliği nedeniyle feshetme hakkı tanır. Bu fesih geçerli nedene dayalı fesih olarak yapılır. Haklı
fesihten farklı olarak kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklar işçiye ödenmek zorundadır. Peki bu durum
anayasaya ve insan haklarına uygun mudur? Şahsi fikrim sırf aşılanmadığı gerekçesiyle bir kişiyi işten
çıkarmak kişilik haklarının zedelenmesine sebebiyet vermektedir. Çünkü bilindiği üzere TMK madde
23’de “yazılı rıza üzerine insan kökenli biyolojik maddelerin alınması, aşılanması ve nakli mümkündür.
Ancak, biyolojik madde verme borcu altına girmiş olandan edimini yerine getirmesi istenemez; maddi
ve manevi tazminat isteminde bulunulamaz” denmektedir. Bunun sonucunda da bir kimseyi zorla
aşılamak kişilik haklarına saldırı niteliği taşır. Kişilik hakları anayasa ile teminat altına alındığı için de
kişinin aşıya zorlanması aksi halde iş akdine son verilmesi Anayasaya aykırılık teşkil edecektir.
Eğitim hakkına sınırlandırma getirilebilir mi?
Konuyu eğitim açısından da değerlendirecek olursak aşı olmanın kural haline getirilmesi ile eğitim
hakkına bir sınırlandırma getirilirse, eğitim hakkının bir kamusal hak olması sebebiyle madde 45
gereğince anayasayı ihlal sonucu doğuracağı aşikardır. Ayrıca özellikle 18 yaş altı çocuklar için düşük
de olsa aşının riskli sonuçları ortaya çıkabileceği göz önüne alındığında vücut bütünlükleri tehlike
altında olabileceğinden madde 17 gereğince anayasal hak ihlalinden söz edilecektir.